Il contratto di apprendistato

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apprendista sul posto di lavoro
apprendistato professionalizzante

Il contratto di apprendistato rappresenta uno dei primi contratti di lavoro speciali, disciplinato dagli artt. 2130 – 2134 del Codice Civile e dalle Legge n. 25 del 1955.
La legge lo definiva proprio come un contratto di lavoro speciale, in forza del quale, il datore di lavoro doveva impartire, o far impartire l’insegnamento necessario al conseguimento della qualifica di apprendista.

Il contratto quindi, già dalle sue origini presentava un elemento distintivo, ovvero la sua causa mista: lo scambio tra la prestazione di lavoro e la retribuzione da una parte e lo scambio tra attività lavorativa e formazione professionale dall’altra.
L’originario contratto di apprendistato era però costruito più per attività e mestieri con basso contenuto professionale e per questo motivo, con l’evoluzione del contesto produttivo e delle nuove tecnologie, non era più attuabile.

Per queste ragioni il D. Lgs n. 276 del 2003 ha significativamente ristrutturato l’apprendistato distinguendolo in tre tipologie contrattuali; però l’attuazione del contratto non è avvenuta a causa delle difficoltà di coordinamento delle varie fonti regolatrici che si trovavano a vari livelli territoriali (nazionale, regionale, collettive).

L’apprendistato è stato oggetto di un’importante riforma, attraverso il D. Lgs 167/2011 modificato ulteriormente dalla Legge 92/2012 e della Legge 78/2014; quest’ultima attuata per agevolare l’applicazione del contratto mediante un alleggerimento dei vincoli e degli adempimenti in capo ai datori di lavoro.

Il contratto di apprendistato, secondo l’art. 1 del D. Lgs 167/2011 è un contratto di lavoro a tempo indeterminato che ha come obbiettivo principale la formazione dei giovani e l’occupazione degli stessi. Le tre tipologie di apprendistato, applicabili in tutti i settori di attività pubblici e privati, sono le seguenti:

apprendistato per qualifica e per il diploma professionale

Il primo tipo, ovvero l’ apprendistato per qualifica e per il diploma professionale, ha come scopo il conseguimento di una qualifica professionale e ha come destinatari i giovani che abbiano compiuto 15 anni e non hanno superato il 25 anno di età.
Questo tipo di contratto di lavoro può essere stipulato anche per assolvere all’obbligo di istruzione.
La regolamentazione è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, però per quanto riguarda la durata, non può essere superiore a 3 anni oppure 4 anni, in caso di diploma quadriennale regionale.
Per questo tipo di apprendistato è previsto obbligatoriamente un monte ore di formazione congruo alla qualifica o diploma da conseguire. Tale formazione può essere sia interna che esterna all’azienda.
Dopo il conseguimento del diploma o qualifica professionale si può trasformare il rapporto di lavoro in apprendistato professionalizzante.

apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere

Il secondo tipo, cioè l’ apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, ha come obbiettivo il conseguimento di una qualifica professionalizzante e si può stipulare con soggetti che hanno un’età compresa tra 18 e 29 anni.
Nel caso in cui il soggetto sia in possesso della qualifica professionale si può anticipare di un anno e quindi stipularlo quando si ha solo 17 anni.

Anche per questo secondo tipo è prevista obbligatoriamente una formazione non inferiore a 120 ore nel triennio. Anche perché la durata non può superare 3 anni oppure 5 anni quando lo scopo è il conseguimento di una qualifica caratteristica dell’artigiano.

apprendistato di alta formazione di ricerca

L’ultimo tipo, l’apprendistato di alta formazione di ricerca, è destinato a soggetti che hanno sempre tra  18 e 29 anni però in questo caso l’obbiettivo è più elevato. Infatti, in questo tipo di apprendistato si ha come scopo il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titolo di studio universitario e della alta formazione.
Si possono stipulare contratti di apprendistato anche durante i percorsi di specializzazione tecnologica, dottorati o per il praticantato necessario per l’accesso alle professioni ordinistiche. Anche per questo tipo, se il soggetto è in possesso di un diploma professionale si può anticipare di un anno e quindi si può stipulare quando il giovane ha 17 anni, invece di 18.

Retribuzione e disciplina generale

Il contratto di apprendistato, indipendentemente dal tipo, se professionale, professionalizzante o di alta formazione, presenta alcune caratteristiche diverse rispetto al classico contratto di lavoro, ovvero, la forma scritta con riferimento soprattutto al patto di prova e al piano formativo individuale.

Per quanto riguarda il piano formativo individuale, prima delle modifiche apportate dalla Legge 78/2014 doveva essere ben definito all’interno del contratto di lavoro.
Dopo l’intervento di questa norma, il piano formativo deve essere indicato solo in forma sintetica, avvalendosi anche di moduli e formulari forniti dalla contrattazione collettiva e dagli enti bilaterali.

La disciplina generale del contratto di apprendistato prevede inoltre, per quanto riguarda la retribuzione, la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto al livello di destinazione, oppure in alternativa, la possibilità di retribuire l’apprendista in misura percentuale e in modo graduale all’anzianità.
Sempre con riferimento alla retribuzione, questa non può essere assolutamente a cottimo.
All’apprendista bisogna poi designare un tutor che lo segua nel suo percorso finalizzato al conseguimento del diploma o della qualifica.

Dal contratto di apprendistato non si può recedere durante il periodo di formazione se non per giusta causa o per giustificato motivo.

Una vola concluso il periodo di formazione, le parti potranno recedere dal contratto rispettando il termine di preavviso. Se nessuna delle parti ha comunicato la volontà di recesso, il contratto prosegue come un ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Il numero degli apprendisti che un datore di lavoro può assumere, dipende dal numero degli addetti alle proprie dipendenze, alla data della stipula del contratto di apprendistato. Più precisamente, se il datore di lavoro non occupa lavoratori qualificati può assumere al massimo tre apprendisti. Se invece, occupa sino a 10 unità, può assumere un numero di apprendisti pari al numero delle maestranze specializzate. Se il datore di lavoro occupa più di 10 lavoratori, il numero complessivo degli apprendisti non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto ai lavoratori specializzati.

La Legge 92/2012 aveva introdotto una condizione alla stipula di nuovi contratti di apprendistato, ovvero l’obbligo del datore di lavoro di aver confermato in servizio, nei 36 mesi precedenti, almeno il 50% degli apprendisti. Questo vincolo è stato abrogato dalle Legge 78/2014.

Sempre la Legge 78/2014 ha introdotto il vincolo della stabilizzazione, solo per datori di lavoro che occupano più di 50 addetti. Questi possono sottoscrivere nuovi contratti di apprendistato a condizione di aver confermato nei 36 mesi precedenti, almeno il 20% degli apprendisti occupati prima. Dal punto di vista previdenziale ed assistenziale il contratto di apprendistato è conveniente per il datore di lavoro, in quanto la contribuzione dovuta è inferiore a quella dei normali contratti, inoltre, l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali non è dovuta.

Dal 1 gennaio 2013, grazie al contributo di disoccupazione introdotto dalla Legge 92/2012, a carico dei datori di lavoro è stato esteso anche agli apprendisti il diritto all’indennità di NASPI in caso di disoccupazione involontaria.

Per poter beneficiare però degli sgravi contributivi, il datore di lavoro deve essere in regola con il versamento dei contributi. Se non adempie regolarmente al versamento dei contributi, questi verranno recuperati dall’INPS.

L’aspetto più importante del contratto di apprendistato è la sua natura formativa, prevista anche dall’art. 2132 del codice civile. Pertanto il datore di lavoro deve assicurare l’erogazione della formazione all’apprendista.
In caso di inadempimento, esso è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta maggiorata del 100%.
Se invece il datore di lavoro viola le disposizioni generali del contratto di apprendistato è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro e in caso di recidiva questa varia da 300 a 1500 euro.