La procedura conciliativa nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, previsto dalla riforma Fornero. (L. 92/2012).

90
licenziamento procedura

Il licenziamento si verifica quando il datore del lavoro recede da un rapporto di lavoro. Quando, invece questa decisione viene da parte del prestatore di lavoro ci troviamo davanti alle dimissioni. Tutti due i casi hanno come conseguenza l’estinzione del rapporto di lavoro.

Il licenziamento può avvenire solo per una giusta causa o per giustificato motivo in caso di contratto di lavoro a tempo indeterminato, oppure, prima della scadenza del contratto, in caso di contratto di lavoro a tempo determinato.

In entrambi i casi, di licenziamento o dimissioni, il contraente che determina l’estinzione del contratto, il recedente, deve dare all’altro contraente un termine di preavviso, che viene stabilito dalla contrattazione collettiva in base alla qualifica ed anzianità del lavoratore.

In caso di mancato preavviso è prevista un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe stata percepita per tale periodo, somma che il recedente è tenuto a versare all’altro contraente.

Il recesso dal contratto di lavoro senza l’obbligo dell’osservanza del termine di preavviso si registra soltanto nel caso in cui si verifichi una causa che non consente la prosecuzione del rapporto di lavoro nemmeno in forma provvisoria.

Il licenziamento può essere intimato per: giustificato motivo soggettivo, giusta causa oppure giustificato motivo oggettivo.

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è causato da un inadempimento del lavoratore quindi rappresenta, come anche il licenziamento per giusta causa, una sanzione disciplinare.

L’inadempimento del lavoratore che determina il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è comunque meno grave di quello che fa insorgere il licenziamento per giusta causa, il cosiddetto licenziamento “ad nutum”.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato, in base all’art. 3 della Legge 604 del 15/06/1966, da “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

Facendo riferimento all’art. 41 della Costituzione, che garantisce e tutela la libertà dell’iniziativa economica privata, il datore di lavoro può ricorrere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel caso in cui la sopravvivenza della propria attività ne sia a rischio, oppure quella specifica posizione lavorativa non abbia più ragione di esistere nell’organico aziendale.

In merito a questo principio, il giudice può solamente verificare la sussistenza e la fondatezza delle ragioni che hanno portato al licenziamento ma non può mettere in discussione i metodi e i criteri usati dall’imprenditore nella gestione della propria attività economica.

Si può concludere, che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere intimato, non soltanto in casi di crisi dell’impresa, ma anche nel caso in cui l’imprenditore vuole riorganizzare l’attività produttiva e quest’operazione implica la riduzione della forza lavoro.

Ovviamente, al licenziamento per giustificato motivo oggettivo si può ricorrere anche in caso di crisi aziendale. Non importa se tale crisi è stata causata da condizioni economiche nazionali, internazionali oppure specifiche del settore, come la riduzione delle commesse con conseguente riduzione del fatturato.

Il licenziamento deve essere comunicato al lavoratore interessato, a pena nullità, in forma scritta, indicando i motivi che l’hanno causato. In base all’art. 5 della Legge 604 del 1966, l’onere di provare la sussistenza dei motivi indicati nella lettera di licenziamento, spetta al datore di lavoro. Sempre il datore di lavoro deve dimostrare che il lavoratore, interessato dal licenziamento, non può essere collocato diversamente, il cosiddetto onere di “repechage”.

Alla luce delle modifiche apportate dalla Legge n. 92 del 28/06/2012 in caso di licenziamento da parte di un datore di lavoro che occupa più di 15 dipendenti, assunti prima del 07 marzo 2015 (non con il Job Act)  il licenziamento deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro all’Ispettorato Nazione del Lavoro (INL) del luogo dove il lavoratore svolge la sua prestazione lavorativa, e per conoscenza al lavoratore interessato.

Il datore di lavoro in questa comunicazione deve indicare la sua intenzione di procedere al licenziamento, indicando i motivi e le eventuali misure di assistenza o di ricollocazione del lavoratore interessato.

La Direzione territoriale del lavoro, entro il termine perentorio di 7 giorni, dalla ricezione della comunicazione, deve convocare il datore di lavoro ed il lavoratore interessato, per esaminare soluzioni alternative al licenziamento.

In costanza dell’incontro presso la Direzione territoriale del lavoro, le parti si possono avvalere dell’assistenza di professionisti o di organizzazioni di rappresentanza.

L’intera procedura di conciliazione si deve concludere nel termine di 20 giorni dalla data di comunicazione dell’incontro da parte dell’Ispettorato.

Se le parti interessate si presentano all’incontro ed il tentativo di conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si redige un verbale di conciliazione ed il lavoratore ha diritto a percepire l’assicurazione sociale per l’impiego.

La sopra descritta procedura di conciliazione si può sospendere per un massimo di 15 giorni, solo nel caso i cui, il lavoratore dimostri la sua impossibilità a partecipare all’incontro.

Se, invece, il tentativo di conciliazione fallisce, oppure la Direzione territoriale non fa pervenire la comunicazione dell’incontro nel termine di 7 giorni dalla ricezione della comunicazione del datore di lavoro con quale dimostra la sua intenzione a procedere con il licenziamento, quest’ultimo può comunicare il licenziamento al lavoratore interessato.

Il licenziamento decorre dalla data di comunicazione fatta dal datore di lavoro alla INL. Il periodo lavorato in attesa, oppure in costanza della procedura di conciliazione è da considerarsi come preavviso lavorato.

Il lavoratore può impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione, in forma scritta, a pena decadenza, e depositare l’eventuale ricorso entro i 180 giorni.

In base alla Legge 92 del 28/06/2012, prima della modificata apportata dal D. Lgs 81/2015, nel caso in cui il licenziamento è stato dichiarato illegittimo il regime sanzionatorio imposto al datore di lavoro, varia in base alla sua forza lavoro.

Nel caso in cui, il datore di lavoro occupa meno di 15 dipendenti (oppure meno di 5 nel settore agricolo), il regime sanzionatorio prevede la possibilità di scegliere tra il reintegro del lavoratore, illegittimamente licenziato, entro tre giorni, oppure, il risarcimento del danno equivalente ad un’indennità che varia da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità.

Lo stesso regime sanzionatorio può essere applicato anche al datore di lavoro che non ha avviato la procedura di conciliazione presso la Direzione territoriale del lavoro, oppure non ha partecipato attivamente all’incontro destinato a trovare soluzioni alterative al licenziamento.

Se invece, il datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti (oppure più di 5 nel settore agricolo) il regime sanzionatorio si sdoppia, in base alla decisione finale del giudice.

Se il giudice sentenzia nullo il licenziamento e quindi la sua insussistenza, il datore di lavoro è obbligato a reintegrare il lavoratore, ingiustamente licenziato, e al pagamento di un risarcimento del danno commisurato all’ultima retribuzione globale di fatto maturata per il periodo che va dal giorno del licenziamento sino alla data della reintegrazione, meno quello che il lavoratore ha percepito da altre attività lavorative svolte. Il numero delle mensilità varia da un minimo di 5 sino ad un massimo di 12 mensilità.

Il lavoratore può decidere di rinunciare al reintegro e chiedere un’indennità pari a 15 mensilità.

Il secondo caso che si può verificare è quanto il giudice dichiara il licenziamento illegittimo ma non la sua insussistenza, il datore di lavoro non sarà costretto a reintegrare il lavoratore ma dovrà soltanto pagare un’indennità che varia da un numero minimo di 12 ad un numero massimo di 24 mensilità. Dall’importo dell’indennità, che verrà riconosciuta al lavoratore, il giudice toglierà quello che il lavoratore ha percepito svolgendo altre attività lavorative oppure avrebbe percepito se si fosse dedicato con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione.

Il numero delle mensilità è deciso dal giudice, fornendo spiegazione della sua decisione, tenendo conto da vari fattori come: l’anzianità del lavoratore, le dimensioni dell’azienda, il comportamento e le condizioni delle parti.