Obblighi alla cessazione del rapporto di lavoro

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cessazione rapporto di lavoro

Alla cessazione di un rapporto di lavoro, in capo al datore di lavoro sorgono diversi obblighi e adempimenti come ad esempio la comunicazione obbligatoria di cessazione e l’erogazione del trattamento di fine rapporto.

La cessazione del rapporto di lavoro può essere determinata da diverse cause come per esempio: la scadenza del termine (per contratto di lavoro a tempo determinato), per chiusura dell’attività oppure in caso di morte del prestatore di lavoro oppure del datore di lavoro (quest’ultimo caso solo quando il titolare dell’impresa era socio unico e non c’è nessun altro disposto a continuare lo svolgimento dell’attività imprenditoriale).
La cessazione del rapporto di lavoro si può verificare altresì per dimissioni, quando il recedente è rappresentato dal prestatore di lavoro, o per licenziamento, quando il recedente è il datore di lavoro.

Le dimissioni sono un atto di volontà unilaterale del lavoratore, al quale il datore di lavoro non può opporsi. L’unico obbligo, che la legge impone al lavoratore dimissionario, consiste nel termine di preavviso che questi deve dare al datore di lavoro. Alla luce delle modifiche apportate dalla legge n. 92 del 28/06/2012 le dimissioni devono essere convalidate dal lavoratore, entro il termine di 30 giorni, presso la Direzione territoriale del lavoro oppure al Centro per l’impiego.
Tale procedura può essere sostituita con una dichiarazione del lavoratore, apposta in calce, alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro. Il termine di preavviso che il lavoratore deve osservare, in caso di dimissioni, è stabilito dai contratti collettivi e varia in base alla qualifica e all’anzianità del prestatore di lavoro.

L’istituto del licenziamento è molto diverso e limitativo. Ai sensi dell’art. 2119 del Codice Civile non si può recedere da un contratto a tempo indeterminato, oppure prima della scadenza in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato, se non in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

Facendo riferimento agli adempimenti del datore di lavoro in caso d’interruzione del rapporto di lavoro, quest’ultimo è obbligato a comunicare, entro i cinque giorni successivi, la cessazione in caso di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, oppure la cessazione prima della scadenza in caso di contratto a tempo determinato. La comunicazione deve essere fatta online sul sito del Centro per l’Impiego, indicando il motivo della cessazione.

Ai sensi dell’art.2118 del Codice Civile, in caso di recesso da un rapporto di lavoro a tempo indeterminato o prima della scadenza, in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato per licenziamento, il prestatore di lavoro ha diritto a un termine di preavviso, stabilito dai contratti collettivi in base alla sua anzianità di servizio e alla sua qualifica. In caso di mancanza del preavviso, il datore di lavoro è tenuto al versamento di una indennità equivalente all’importo della retribuzione che avrebbe percepito il lavoratore se avesse prestato servizio per il periodo di preavviso.

L’indennità sopra descritta deve essere calcolata computando le provvigioni, i premi di produzione, le partecipazioni agli utili o ai prodotti e anche tutti quei compensi che avevano carattere continuativo nella retribuzione del lavoratore. L’indennità del mancato preavviso è dovuta, dal datore di lavoro al prestatore di lavoro, anche in caso di dimissioni per giusta causa oppure in caso di morte del lavoratore. In caso di morte del prestatore di lavoro, l’indennità sarà corrisposta ai suoi famigliari oppure ai suoi legittimi eredi.

Il termine di preavviso come anche l’indennità sostitutiva di preavviso, rappresentano i primi due obblighi in capo al datore di lavoro in caso di cessazione del rapporto di lavoro. Questi due obblighi non devono essere osservati in casi di cessazione per dimissioni volontarie del lavoratore.

Un altro obbligo che deve osservare il datore di lavoro è il versamento del contributo di licenziamento per l’Assicurazione Sociale per l’Impiego (ASpI).
Questo contributo di natura economica deve essere versato dal datore di lavoro in caso d’interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che dovrebbe dare il diritto al lavoratore  a percepire l’ASpI. Tale somma è pari al 41% del massimale mensile di AspI, per ogni dodici mesi di anzianità aziendale del lavoratore negli ultimi tre anni.

In pratica, a un lavoratore che ha un’anzianità di un anno verrà versato solo il 41% di una mensilità. In  caso di lavoratore che ha maturato due anni di anzianità, al momento dell’interruzione del rapporto, si dovrà versare il 41% di due mensilità. In caso di lavoratore con anzianità di servizio pari a tre anni o superiore il datore di lavoro è tenuto al versamento del 41% di tre mensilità. Tale contributo non è dovuto quando i lavoratori sono stati ricollocati presso altri datori di lavoro in caso di cessazione di rapporti di lavoro per cambi di appalto, oppure per chiusura del cantiere o completamento delle attività nel settore edile.

Ai sensi dell’art. 2120 del Codice Civile, al momento della cessazione di un rapporto di lavoro, indipendentemente dal motivo che ha portato alla sua interruzione, il datore di lavoro è obbligato a versare al lavoratore il trattamento di fine rapporto maturato da esso durante la sua prestazione lavorativa. Ovviamente, il datore di lavoro non è obbligato alla corresponsione del trattamento di fine rapporto, se il lavoratore al momento dell’assunzione oppure successivamente, ha destinato il proprio TFR ad una forma di previdenza complementare o Fondi pensione. In caso di anticipo sul TFR ricevuto del lavoratore nel corso della sua prestazione lavorativa, dall’importo finale di tale trattamento sarà decurtata la somma ricevuta in anticipo.

Il trattamento di fine rapporto si calcola sommando per ogni anno di anzianità una quota pari alla retribuzione dovuta per l’anno in corso divisa per 13,5. Per i mesi in cui la prestazione lavorativa non supera i 15 giorni la quota del TFR non viene maturata. Ogni 31 dicembre la quota maturata del TFR viene incrementata tramite l’applicazione del tasso dell’1,5% in misura fissa e dal 75% dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie, accertato dall’ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell’anno precedente. Per le quote maturate nell’anno si applica il tasso di rivalutazione registrato dall’ISTAT nel mese di cessazione del rapporto di lavoro.

In base all’art. 2124 del codice civile l’imprenditore, all’atto di cessazione di un rapporto di lavoro deve rilasciare al lavoratore un certificato con le mansioni svolte e la durata per la quale è stato alle proprie dipendenze.

Il datore di lavoro può stipulare un patto di non concorrenza, con il quale impone delle limitazioni che fanno riferimento allo svolgimento di attività lavorative future del lavoratore. Tale patto deve rispettare due requisiti fondamentali, a pena nullità, la forma scritta ed il riconoscimento di un corrispettivo al prestatore di lavoro. Il patto sopra descritto non può avere una durata superiore a cinque anni, in caso faccia riferimento ai dirigenti, e a tre anni negli altri casi.