Il potere disciplinare del datore di lavoro e il licenziamento disciplinare

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datore di lavoro

Il rapporto di lavoro che si instaura tra il datore di lavoro ed il lavoratore è regolato dal II° titolo del Codice Civile, intitolato Del lavoro nell’impresa.

Questo rapporto, come tutti i contratti, fa sorgere in capo ai contraenti dei diritti e dei doveri.

Fondamentalmente, il rapporto di lavoro subordinato è un rapporto sinallagmatico, attraverso il quale il datore di lavoro si obbliga a corrispondere al lavoratore la retribuzione, in cambio della messa a disposizione delle sue energie lavorative, in altre parole della prestazione lavorativa.

Il Codice Civile dedica la terza sezione del II° titolo alla costituzione del rapporto di lavoro e agli obblighi e diritti delle parti.

Per poter illustrare il potere disciplinare del datore di lavoro, indicato all’art 2106 del CC, bisogna elencare gli obblighi del lavoratore, anche perché la manifestazione del potere disciplinare è una conseguenza per il mancato rispetto degli obblighi contrattuali del lavoratore.

Tali obblighi, secondo il cc, sono: la diligenza e la fedeltà.

L’inosservanza di questi due obblighi rappresenta, come anticipato, la causa della manifestazione del potere disciplinare riconosciuto al datore di lavoro dalla legge.
Questo potere disciplinare deve essere proporzionato alla gravità dell’infrazione o mancanza del lavoratore e deve seguire le regole stabilite dai contratti nazionali, nonché dell’art 7 della Legga 300/1970, conosciuta come Lo Statuto dei Lavoratori.

Il potere disciplinare è un elemento distintivo del rapporto di lavoro subordinato, insieme al potere decisionale e organizzativo del datore di lavoro.
Il licenziamento rappresenta il provvedimento più grave e per questo motivo, deve essere attuato solo per mancanze gravi da parte del lavoratore.

Il licenziamento disciplinare è una sanzione regolamentata dall’art. 7 della Legge 300/1970, e deve seguire un iter ben determinato pena nullità del provvedimento.

L’iter procedurale, stabilito dall’art 7, consiste in primis, nella pre-determinazione da parte del datore di lavoro del regolamento disciplinare, relativo alle sanzioni, infrazioni ed alle procedure di contestazione delle stesse.

La comunicazione del regolamento disciplinare aziendale deve avvenire attraverso affissione in un luogo accessibile a tutti i dipendenti.

Nel momento in cui il datore di lavoro osserva un’infrazione grave da parte del lavoratore, che potrebbe avere come conseguenza il licenziamento, deve contestargliela immediatamente in forma scritta e concedere 5 giorni al lavoratore perché lui possa fornire la propria giustificazione.

Il termine di 5 giorni può variare in aumento se previsto dal CCNL, pertanto i 5 giorni rappresentano il minimo di tempo che si deve concedere al lavoratore per formulare la sua giustificazione.

In seguito a sentenze in merito al termine di tempo che si deve concedere al lavoratore per fornire le proprie difese /giustificazioni, è consigliabile aspettare il decorso dei 5 giorni anche se il lavoratore ha fornito la risposta entro tale termine, in quanto egli può sempre decidere di integrare le sue comunicazioni.

Il lavoratore può anche decidere di non rispondere in forma scritta ma di chiedere un colloquio con il datore di lavoro, in questa circostanza il dipendente può farsi assistere, se lo vuole, da un rappresentante sindacale.

Al lavoratore al quale è stato inflitto un provvedimento disciplinare può contestarlo nei 20 giorni successivi. A questo punto se il datore di lavoro non risponde entro 10 giorni alla contestazione avanzata dal lavoratore, la sanzione disciplinare non ha effetto; se invece aderisci alla contestazione, la sanzione viene sospesa sino alla definizione del giudizio.

Dopo due anni dalla sua applicazione non si deve più tenere conto di una sanzione disciplinare, questo in base al principio della limitazione della recidiva prevista dalla legge.

La legge 92/2012 con l’art 1 comma 40 stabilisce che in caso di procedimento disciplinare concluso con il licenziamento, intimato attraverso l’iter previsto dall’art 7 della legge 300/1970, la data di fine del rapporto di lavoro è quella del giorno della comunicazione dell’infrazione, fatto salvo il diritto del lavoratore al preavviso o all’indennità sostitutiva, ove dovuto o dovuta.

Inoltre, se durante la procedura, dalla data di comunicazione della contestazione e la data di fine della procedura, il lavoratore ha prestato attività lavorativa, tale periodo è considerato preavviso lavorato.

Il licenziamento disciplinare può essere impugnato dal lavoratore, ove considerato illegittimo, entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta anche in sede extragiudiziale.

Con tale comunicazione il lavoratore deve rendere nota la sua volontà di impugnare il licenziamento. Successivamente deve procedere, entro 180 giorni, al deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale se la procedura conciliativa, eventualmente intrapresa, non ha dato risultato positivo.